書籍紹介：ヘンリー・フォード「私の人生と仕事」My Life And Work
ビジネスは利益を生み出すために存在すると長く考えられてきました。しかし、それは間違いです。ビジネスは奉仕するために存在します。利益よりも奉仕が先に来るのです。ビジネスは、それが社会に役立つ場合にのみ正…
できない上司を管理する方法（後編）How to manage bad boss
ダメ上司や悪い上司は世の中に五万といます。しかし、不満や文句を垂れているだけでは何も進みません。そのポジションまで上り詰めたからにはどんな上司にも必ず何らかの強みがあります。その上司の強みを活かすので…
できない上司を管理する方法（前編）How to manage bad boss
真のリーダーシップを発揮して組織を次のレベルに引き上げられるリーダーはごくわずかです。ほとんどの組織のリーダーにはその能力がなく、下の従業員たちに責任と問題を押し付けます。多くの人たちは能力のないリー…
できる経営者は自分を知り、できない経営者は自分を知らない self awareness in leadership
多くの経営者たちが従業員の一挙一動に鋭い目を向けます。しかし、自分自身にはその鋭い目は向けず、自分と向き合うことを避けます。なぜならば、自分と向き合えば、本当の自分を知ってしまうからです。それまで被っ…
パーキンソンの２つの法則 ①仕事は期限が来るまで増え続ける ②組織は些細な仕事ほど時間をかける
今回はイギリスの海軍史家パーキンソンの２つの法則を紹介します。１つは「仕事は期限に達するまで増え続ける」という法則で、もう１つは「組織は些細な物事ほど、不釣り合いなまでに時間と労力をかける」という法則…
なぜ企業は従業員のモチベーションを奪うのか？Just don’t demotivate us!
いかにして従業員のモチベーションを高めるかは、常に企業の重要な関心事です。しかし、もっと大事なのはもともとモチベーションが高い従業員のやる気をいかに削がないかです。悲しいかな、多くの企業が、従業員から…
書籍紹介：持続する変化を組織にもたらすチェンジマネジメント
「人は変化に抵抗する」と言いますが、むしろ、変化に適応するため「創造的なもがきの中にいる」という表現の方が正確な場合があります。「抵抗」は人を動かなくしますが、「創造的なもがき」は人を前に進めようとし…
仕事のモチベーションと金銭的報酬の関係 work motivation
給与は仕事のモチベーションや成果と必ずしも相関しているわけではなく、むしろモチベーションや成果を下げることさえあります。最高のモチベーションは、給与を上げ続けることや従業員をコントロールすることで生ま…
書籍紹介：I’m sorry I broke your company コンサルタントが企業をつぶす
コンサルタントは、方法論、モデル、システム、ソリューションを売ることが目的で、企業側も、それらを導入することが目的になっています。しかし、本当の組織の問題は、人と人の関係性やコミュニケーション、相反す…
書籍紹介：組織変革の科学 Science of Organizational Change
専門知識、合理的思考、適格なアドバイスなど、いくら優れた知識や能力を持っていようが、それを行動に移せるかは別問題です。それらと掛け合わせて変化を生み出すための「特別なソース」が必要なのですが、そのソー…
従業員エンゲージメントの根本的な間違いと、世界最低レベルの日本
従業員のエンゲージメントを高めることが求められていますが機能していません。そもそもエンゲージメントについて深く考えておらず、捉え方が曖昧です。また、実は経営者自身のエンゲージメントも低く、従業員に必要…
ディープ・チェンジ：組織を変えるには、自分の考え方を根底から変える。
組織を変えるには、私たちが通常考えるようなレベルよりもさらに深いレベルでの個人の変化が必要です。その発端は、ステップに従って進むような段階的な変化ではなく、考え方を根底から変えるような気づきにあります…
そうして組織はゆっくりと死んでいく：Slow Death
組織は、時代の変化に合わせて、自らを常に変えていかなければなりません。しかし、多くの経営者は、その変化に正面から向き合おうとしません。その結果、組織はゆっくりと死んでいきます。また、組織の中の人たちも…
The Paradoxes of Leadership：リーダーシップのパラドックス
変革のリーダーは、相反する戦略のどちらかを選ぶのではなく、一見相反するような異なる戦略を並行させることができます。１つの物事に対して、様々な見方ができるだけでなく、複数の対立する見方を同時にすることが…
People Before Things：モノやコトより人が大事
企業が賢くないために失敗することはありません。失敗は企業が健全でないために起きます。企業の変革を成功させるためには、変革業務に手をつける前に、経営者によって変化を可能にしておかなければなりません。そし…
リスクと不確実性の違い：Risk and uncertainty
変化のスピードが早く、不確実な世の中だと言われるようになりましたが、私たちはリスクと不確実さの違いを理解しているでしょうか？リスクは潜在的な結果が分かりますが、不確実さはどんな結果が起きるか分かりませ…
Self-transforming leader：リーダーは自らを知り、自らを変える
歴史上のリーダーや偉大な経営者の中で、自分はソファーに座ったまま、あるいは机から離れることなく、周囲の人たちをけしかけるだけで、大きな変革を成功させた人はいるでしょうか？ 多くのリーダーは自分が機能し…
エゴにかられリーダーとなり、エゴにかられリーダーとして失敗する
自信と野心はリーダーに登りつめるための素質の１つです。しかし、それらは組織の階段を登るにつれて、リーダーとして持つべきではない過信、慢心へと変わっていきます。つまり、エゴは「リーダー」になるために必要…
なぜ階層構造が悪者にされるのか？なぜフラットな組織がもてはやされるのか？
昨今、階層構造という言葉にはネガティブなイメージがつきまとっていますが、必ずしも階層組織が悪いのではありません。対局としてもてはやされることの多いフラットな組織にも一長一短があります。階層組織が機能し…
組織で見られるスキーマ。その弊害を乗り越える行動と支援と対話
スキーマとは、情報を後ですぐ思い出せるように単純化したり分類しておく私たちの知識構造です。情報を効率的に処理できるメリットがある一方で、いったん定着すると簡単には変わらない固定観念や先入観を生み出しま…
ホラクラシーの限界と「階層組織が悪く、フラットな組織が良い」という幻想
企業にはイノベーティブな発想が求められ、従来からの階層組織に対して新しいフラットな組織の優位性が叫ばれています。しかし、階層組織が機能しないからフラットな組織が正しいという考えは間違えています。ホラク…
デミングのマネジメント論：深遠なる知識のシステムSystem of Profound Knowledge
統計的な生産管理手法で日本の製造業に大きな影響を及ぼしたデミングですが、そのマネジメント論も秀逸です。組織が変化を受け入れ進化するためには、①システムに対する理解、②ばらつきに関する知識、③知識の理論…
悪いリーダーシップの例と良い例（クロネコヤマト変革のリーダー）との対比
世の中には組織のリーダーシップに関する多くの理論、書籍や記事、その他情報があふれています。なぜこれほど多くの情報が存在するかというと、真のリーダーが少なく、多くの組織でリーダーが機能していないからです…
意思決定の仕組み：私たちのアテンションの限界と、組織の弊害
私たちは個人も組織も社会レベルでも、新しい課題への対応のための意思決定が求められています。しかし、私たちは認知処理能力の限界のため、「完全に合理的」な意思決定を行うことはできません。そのため、「十分に…
適応型リーダーシップと変革型リーダーシップ：Adaptive leader & Transformational leader
様々なリーダーシップ理論の中から、変革のリーダーシップモデルを２つ取り上げて紹介します。１つ目の「適応型リーダーシップ」は、環境の変化に適応して自らを変化させるリーダー、２つ目の「変革型リーダーシップ…
リーダーの神話：「経営者は孤独」ではなく「できない経営者が孤独を感じる」だけ
「経営者は孤独だ」と言われます。確かに責任は大きく、従業員の望まない決断を下さなければならない時もあるでしょう。しかし、孤独なリーダーはそもそもリーダーとして機能していません。強い信念がなく、不安や負…
リーダーシップのレベル・ステージ Level of leadership
残念ながら、真のリーダーシップを持つ組織や社会のリーダーはとても少ないですが、それでは、実際あなたやあなたの会社の上司はどの程度のリーダーシップのレベルにあるのでしょうか？今回は、その目安となる３つの…
社会的認知理論と自己効力感(Self-efficacy)：組織の視点から
アルバート・バンデューラ（Albert Bandura）の代表的な理論である社会的認知理論（Social cognitive theory）と自己効力感（Self-efficacy）を組織への適用の視…
組織改革におけるスモールウィン（Small Win）とクイックフィックス（Quick Fix）
組織改革という大きな課題にそのまま向き合うのは難しく、小さな成功（スモールウィン：Small Win）を積み重ねていくのが効果的ですが、それが応急処置（クイック・フィックス：Quick Fix）にはな…
変革の書籍紹介「謙虚なコンサルティング」：今後求められるコンサルタントとは？
社会や組織の問題はマニュアルやツールで解決できるものではなくなってきました。従来型の「診断型・問題解決型コンサルティング」は機能しなくなってきています。問題が複雑になるにつれて必要になるのは、好奇心、…
リベレイティング・ストラクチャーで会議や打合を楽しくする
会議、委員会、プレゼン、報告会、ブレインストーミング、オープンディスカッション、、、従来からのスタイルのミーティングの多くは、本来あるべき目的を達成していません。形式的すぎて自由がないか、緩すぎてまと…
バリューとは？行動指針とは？：正しい行動と大きな成果を生み出す方法
バリューや行動指針は従業員が共通して持つべき組織の価値観です。正しく作成されたバリューや行動指針は、組織文化の根底をなし、あるべき文化の醸成を助けます。一方、強い意志やコミットメントがなく、一部の人だ…
変わらない組織のフレーズ50選：矛盾する組織のメッセージ
新しい提案がされる度、「人がいない」「予算がない」「今忙しい」など、何かにつけて取り合えず否定する組織は多いです。そのような変わらない会社でよく聞かれるフレーズを大量に（笑）紹介します。 ～ ～ ～ …
コンフリクト（意見の対立）の５つのタイプ：コンフリクトは「解決」でなく「転換」する
コンフリクトは「意見の対立」という意味で、否定的な印象を与えるかもしれませんが、人と人との関係や、組織の成長に欠かせません。意見の対立を表面的に「解決」するのではなく、その背景を理解し、成長に「転換」…
何が企業の成長を阻むのか？学びと変化を妨げる５つの要素
学びと変化。これが出来なければ、誰も正解を知らない不確実な時代に、企業として成長できないだけでなく、もはや存続する事すら危うい時代になりました。しかし、言うは易く行うは難し、過去の習慣や考え方、システ…
変革に必要なファーストフォロワー：グダグダ会議はフォロワーと仕込みで変えて行く
変革にはリーダーと共にフォロワーも必要です。フォロワーは、ちょっと変わり者な変革のリーダーを支持しサポートしてくれる存在で、この１人か２人のフォロワーの存在が変革の成功の命運を分けます。フォロワーには…
リーダーとリーダーシップ。権力のダークサイド
地位や役職に伴う構造的な力である権力は、そのポジションに就く人間誰もが獲得する力です。権力には、強力なダークサイドのパワーが存在します。そして、大きな負の影響を組織にもたらします。例えば、自信過剰にな…
組織文化の変革その３：ネットフリックスのカルチャーデック
10年に渡り、組織文化を徹底的に議論追求し築き上げてきたネットフリックス社は、「スタートアップが最初から取り組んだから実現できた企業文化なのでは？」という質問にこう答えています。「古い会社や大きい会社…
組織文化の変革その２：失敗例と正しい手順
社内システムや組織構造を変えただけでは組織は変わりません。組織文化の変革が必要です。組織文化とリーダーシップは他の組織属性に対して強力な磁力をもっているので、これらの変革なしでは、他の改革もすぐ元の姿…
組織文化の変革その１：組織文化とリーダーシップ、組織属性との強力な磁力
組織改革や新しいビジネスモデルの開発には、組織文化の変革が必要です。そのためにはまず組織文化のタイプを知る必要があります。組織を支配する文化のタイプと、リーダーシップ、価値観、効率性、管理手法は、それ…
変革の書籍紹介：「The Five Dysfunctions of a Team：あなたのチームは機能していますか？」
機能しないチームには５つの特徴があります。(1)信頼の欠如、(2)対立への恐れ、(3)コミットメントの欠如、(4)責任の欠如、(5)結果に焦点がない、の５つです。 ～ ～ ～ ～ ～ 前回「効果的に機…
機能するチームの作り方：メンバーは必要最小限の人数で構成する
チームをうまくまとめる秘訣は色々紹介されています。しかし、その前段階であるチームの最初の立ち上げ方に配慮がなく、後になって取り返しがつかなくなる例は少なくありません。目的と必要なスキルを明確にした上で…